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La entrevista aún es la herramienta decisiva, pero el perfil digital ya marca la primera criba
Pueden ser las puertas que se abran a un empleo o, por el contrario, las que se cierren para conseguirlo. La presencia en redes sociales hoy día no es determinante para encontrar trabajo, pero sí para perder una vacante. En cualquier caso ya se han convertido en una herramienta imprescindible en los procesos de selección de candidatos, tanto para las corporaciones como para los propios aspirantes.Algo que se puso en evidencia esta semana durante la presentación del informe «Talento conectado», elaborado por Infoempleo en colaboración con la consultora Ernest&Young (EY). Según este documento, el 81% de las compañías consultan ya las redes sociales de los candidatos antes de contratarles y el 86% de los aspirantes utilizan esas mismas redes para buscar trabajo y conocer bien a las corporaciones.
Sin duda, Internet se ha convertido en una fuente global de talento para las empresas, que tienen acceso a millones de profesionales en buscan trabajo y se mueven en blog, redes sociales, comunidades, plataformas, portales de empleo… Y a otros candidatos pasivos que estarían dispuestos a cambiar de empleo si les hacen una buena oferta. «Sin apenas coste o con un coste notablemente inferior a un proceso de selección clásico, las empresas pueden acceder a un público objetivo de candidatos potenciales mucho mayor y autoabastecerse sin necesidad de recurrir a la intermediación de una empresa de selección. Es una herramienta indispensable», cree Juan Pablo Borregón, presidente de la Asociación Español a de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe). Una de las ventajas que destaca es la accesibilidad que proporciona la Red: «Lo tienes todo al alcance de un clic —cuenta—: el poder pedir referencias, el investigar si un hito de formación o experiencia que figura en su currículo es veraz o el hacer una entrevista online sin necesidad de desplazar al candidato», explica.Las empresas rechazan el uso de imágenes poco apropiadas
Pero no es solo eso. Las redes llegan a resultar decisivas en algunos casos. Según el informe, el 53% de los profesionales de RR.HH. ha reconsiderado su decisión de contratación después de consultar los perfiles de algún candidato, dos de cada diez ha seleccionado a una persona por su actividad en redes y un 34% ha desestimado a algún aspirante por la imagen que proyectaba. «En perfiles cualificados las redes son importantes. Y en los menos cualificados también lo serán. No tanto por su perfil de compartir, sino por lo que ha hecho que no debería haber hecho. Un candidato puede aparecer muy buen posicionado el Linkedin, pero si tiene comportamientos erróneos en Facebook deja de ser candidato. Esa es la clave», comenta José Luis Risco, director de Recursos Humanos de EY. «Las redes —continua— son un facilitador más, un alidado que proporciona mucha información de un candidato antes de llegar a la entrevista y permite descubrir quién no tiene que llegar hasta ahí».
El valor de la entrevista persona
Esa, la entrevista personal, es la herramienta decisiva en la mayoría de las corporaciones. «Los candidatos de esta nueva era sólo están acostumbrados a comunicarse por WhatsApp o redes sociales y no hay mejor manera de evaluar a un aspirante que cuando te sientas con él, aunque sea media hora, y observas cómo se expresa, cómo son sus emociones, su forma de comportarse… Eso te lo da una entrevista, mirándose a la cara y manteniendo el tipo de la conversación», defiende Risco.El 34% de los profesionales de RR.HH. ha desestimado a algún aspirante por la imagen que proyectan en internet
No obstante, las redes son más que una cantera de potenciales aspirantes: las empresas que cuidan su imagen son más atractivas para atraer el talento, sobre todo para el más cualificado. «Un candidato no te elige si no sabe dónde va a trabajar y las redes sociales lo que hacen es posicionarte y comparar», afirma Risco. De hecho, el informe revela que cuando los candidatos tienen una experiencia negativa con una empresa, el 31% se muestra reacio a aceptar una propuesta laboral de esa compañía si fuera elegido. Y no hay mejor manera para que una compañía se proyecte bien que «cuidar a sus trabajadores que son los embajadores de la marca, los que pueden potenciar y destruir tu reputación social», concluye el presidente de Aedipe.
Lo que no se debe proyectar
A pesar de que más de la mitad de los reclutadores piensan que un candidato activo en redes tiene más posibilidades laborales que uno inactivo, lo cierto es que a la hora de la verdad los aspirantes poco o nada trabajan esa identidad digital. De hecho, un 79% de los reclutadores considera que los aspirantes no trabajan bien su marca personal. Para mejorar, «hay que cuidar y hacer atractivos sus perfiles, teniendo una actitud positiva, generando contenidos por ejemplo insertando un post interesante e innovador, buscando referentes…», dice Borregón. En lo que nunca hay que caer es en hacer apología de cualquier tipo de violencia o discriminación, en promover el consumo de drogas o alcohol, en el uso de imágenes poco apropiadas, que es lo que más rechazan las empresas. «Debe mostrarse un comportamiento ético y de responsabilidad para trabajar, y alineado con unos valores», cuenta Risco que ofrece un consejo más: «Las generaciones seniors no tienen que tener miedo a publicar y los jóvenes deben ser más responsables en lo que proyectan».
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Fuente: abc.es
